Филип Богачев (mankubus) wrote,
Филип Богачев
mankubus

Category:
  • Music:

Немного про оценку тренеров.

Ремарка: я не претендую на исчерпывающий список оценок. Тут мое видение, которое может в будущем быть улучшено, дополнено или изменено :)



Так получилось, что за последнее время ко мне обратились больше сотни раз с вопросами, которые можно фундаментально свести к одному»что я думаю о таком-то тренере»?

По большому счету подавляющее большинство моих ответов сводилось к мягкой форме «в первый раз о таком слышу» - у меня это звучит как «я у него не учился, в работе не видел».

Я очень раз тому, что у вас всех есть желание и энергия для обучения. И мне нравится. Что вы осознанно подходите к выбору будущих учителей. Именно поэтому я сейчас вам приведу алгоритм оценки тренера именно как тренера, по которому вы можете однозначно для себя решить – стоит идти к нему или нет.

Маленькая ремарка: на рынке тренингов существует два понятия «тренер – одиночка», и «команда». Это разные структуры, и если методика оценки команды будет отличаться от стандартной оценки тренера, я это укажу.

Наверное, начнем с главного.

1. Тренерское образование

Это реально очень важно. Ты же не пойдешь учиться к стоматологу без диплома, и не будешь доверять свою машину механику без опыта. Да, я знаю несколько случаев ярких талантливых самоучек, но таких в России – человек пять, а тренеров на рынке – тысячи.

Главное в работе тренера – тренерское образование. Дипломы психолога, социолога, педагога – это рюшечки. К умению вести тренинги они никакого отношения не имеют. Именно на тренерских программах будущих тренеров учат понятию групповой динамики, групповых процессов, обучают ведению тренингов и навыкам моментальной трансформации программы под текущую ситуацию. И я как человек, который этих тренерских тренингов прошел штук несколько скажу – без этого может быть только слабое подобие профессионализма.

В командах тоже часто тренера обучают до выпуска его на самостоятельную работу – может быть, как падавана (стажер, который долгое время работает на второй роли с ведущим тренером), может быть на внутренних семинарах. Подованить обычно полезно для опыта – за три-четыре месяца можно очень многое нахватать, за полгода – почти все.

2. Желание к развитию.

Как часто тренер сам проходит тренинги? У кого повышает квалификацию? Чему новому он обучился за последние год-два?

Тут именно интересная такая ситуация, как «тусовка». У тренеров она тоже есть, и именно в тусовке рождаются новые фишки. Есть шанс оценить себя с помощью обратной связи, и вообще развиваться. Если тренер не учится сам, то он не может привить студенту желание учиться. Как можно научить тому, что сам не делаешь?

Если же тренер прошел пять лет назад один семинар, и потом начал при жизни считать себя великим… Думай сам.

В командах этот процесс может быть закрытым от публики – но не исключено, что регулярно происходят тренерские планерки, где и работает обмен опытом и креативом. Спроси у потенциального учителя о такой практике.

3. Собственные разработки.

А вот тут начинаем смотреть очень и очень пристально. Возьмем, к примеру, типичного тренера НЛП – центра. Он ведет тренинг по программе, разработанной 30 лет назад, адаптированной для России 15 лет назад, и без каких – либо изменений ведется от и до.

Тут такая фишка – тренер, это образец для подражания и моделирования. Чему у такого тренера могут научиться ученики? Как пересказывать чужие идеи, даже если ты не со всем согласен?

По хорошему, у тренера должна быть проекция своего творчества в реальность – например, статьи, книги, новые разработки, которые уникальны для рынка, новаторские идеи. Так же хорошим криеарием вектора развития является выпуск новых версий тренинга и новых тренингов.

В команде обычно генератором идей является мозговой центр, который может состоять как из одного, так и из нескольких идей. Их задача – что-то придумать и скреативить, задача остальных тренеров команды – донести новую идею до максимального большого количества людей.

4. Уникальность своих тренингов.

Да, хорошую идею спереть не грех. Но спереть семинар – это воровство интеллектуальной собственности. Трудно доказуемое, но от этого человек быть латексным не перестает.

Стоит уметь отличать заимствование некоторых элементов и заимствование семинара. Например, если больше 50% материала на семинаре является новыми авторскими разработками. Тогда это явно показатель авторской переработки идей. Если таких идей процентов 70% - на такой семинар можно идти не задумываясь.

А вот если своего нет вообще, или там процентов пять… Или пересказывание того, что прочитал в книгах… Или подсмотрел у других тренеров…. Нафиг такого «учителя».

Для команды все немного иначе. Обычно менее опытные тренера сначала нарабатывают опыт, ведя семинары по программам опытных методистов. После наработки опыта они легко могут начать писать семинары.

5. Отзывы участников

Пообщайся с выпускниками семинара. Желательно не сразу после окончания, а спустя пару месяцев. Главный вопрос: помогает ли семинар заявленным целям?

Если у семинара нет четко сформулированной цели, то тренер не сможет понять, достигли ли ученики цели. Исключения есть, называется «мастер-класс», или «воркшоп». Обычно это выступление более опытного тренера перед менее опытной аудиторией, своеобразный полет фантазии на заданную тему. В остальных случаях попроси следующий отчет:

- Все ли из заявленной программы было на семинаре? (да, иногда по времени тренер не успевает дать какую-то малозначительную тему на полчаса. Но когда таких тем больше половины – это критерий плохой подготовки тренера).

- Соблюдает ли тренер договоренности с группой? (например, обещал что-то сделать через три дня и не сделал. Или договаривался о приходе во время, а постоянно сам опаздывал).

- Насколько эмоционально включен тренер? (ведет семинар по бумажке или живет семинаром?)

- Сколько участников из группы достигли цели семинара? (если один – это плохо, есть больше половины – это хороший показатель для группового семинара. 100% эффективности не бывает).

6. Этичность тренера

Есть понятие профессиональной этики. Она складывается из следующих критериев:

- Отзывы тренера о коллегах. Если все вокруг пидарасы, и только этот тренер – Д`Артаньян, это говорит строго про обратное. Профи всегда высказывают объективную, а не эмоциональную критику. Как раз переход на личности и эмоциональные оценки говорит о том, что больше нечего сказать. Объективная критика (например, тренер выбрал для такого-то семинара жанр в таком стиле, что по моему мнению не очень оптимально) – является критерием профессионального подхода.

Второй план очень прост – если тренер так привык давать обратную связь, то именно это он и будет делать на семинаре. То есть говорить про твои личностные качества и давать тебе оценки, вместо того, чтобы помочь с помощью обратной связи (важная часть работы тренера) больше так не делать.

- Распространяет ли он конфиденциальную информацию про участников (имена, телефоны, подробности разбираемых случаев из жизни участника).

- Соблюдает ли сам, что проповедует. Например, на каждом углу говорит о том, что пить вредно, при этом сам не просыхает. Или говорит, что надо качаться, и выглядит как бухенвальдский глист. Это – критерий двойной морали (типа я крут, и мне можно, а вам – нет). Не самый оптимальный подход.

Выводы.

Если оценивать каждый пункт по плюсу или минусу, то можно сказать кратко:

- Тренерское образование – плюс.
- Авторские тренинги – плюс.
- Вектор развития – плюс.
- Отзывы учеников – плюс.
- Этичность – плюс.

И если тренер набрал пять плюсов – идти можно к кому угодно. Три – можно. Ноль плюсов говорит о том, что перед вами ноль.

Вам решать.

(с) Филипп "mankubus" Богачев, ноябрь 2008.
Tags: фундаментальное
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 41 comments